MEOSZ tájékoztató – munkavállalói jogok a munkaviszony megszűnésekor

A koronavírus veszélyhelyzet miatti gazdasági visszaesés következtében számos munkáltató döntött úgy, hogy kiadásainak mérséklése és fennmaradása érdekében megválik munkavállalóitól. A munkaviszony megszűnésével járó hátrányok a mostani helyzetben még inkább érezhetők, hiszen az utcára került emberek nem találnak munkát belátható időn belül, így az őket ért veszteséget nem tudják gyorsan pótolni. Sok esetben a munkavállalók hiába fordulnak jogi segítségért, a megfelelő tudás hiánya miatt kialakult helyzetet a jog eszközével orvosolni már nem lehet. Munkavállalóként azonban nemcsak veszélyhelyzetben érdemes tisztában lenni a munkavállalói jogokkal, illetve a munkaviszony megszűnése esetén járó ellátásokkal, hanem a jogtudatosságnak és az érdekérvényesítésnek a mindennapok részévé kell válnia. Rengeteg a tévhit a munkaviszony megszüntetése és a munkájukat elveszített embereket megillető jogosultságok és ellátások körül.  Ebben kíván eligazítást nyújtani az alábbi összefoglaló.

 

Melyek a munkaviszony munkáltató általi megszüntetésének esetei?

1) közös megegyezés,

2) felmondás,

3) azonnali hatályú felmondás.

1) Mit jelent a közös megegyezés?

Ennek a megszüntetési módnak a leglényegesebb eleme a valódi közös akarat arról, hogy munkáltató és munkavállaló a továbbiakban nem tartja fenn a munkaviszonyt. A megegyezés keretében a két fél közös elhatározással dönt úgy, hogy a munkaviszonyt egy együttesen meghatározott időponttól, mindkettőjüknek elfogadható feltételek mellett megszüntetik.

A közös megegyezés a munkavállaló számára csak abban az esetben előnyös, ha ténylegesen nem kíván tovább dolgozni a munkahelyén és a megegyezésben számára kedvező feltételeket (felmondási idő, végkielégítés) ajánl fel a munkáltató.

A munkavállalónak a munkaviszony megszüntetéséről szóló közös megegyezést nem kötelező aláírnia! Ha nem írja alá, nem éri joghátrány, legfeljebb a munkáltató felmondással szünteti meg a munkaviszonyát, de ezt csak jogszerű indokkal teheti meg, a törvényben biztosított felmondási időt – és amennyiben a jogosultsági feltételeknek megfelel, végkielégítést – biztosítva.

Keresőképtelenség esetén közös megegyezéssel megszüntethető a munkaviszony?

Igen, közös megegyezéssel a munkavállaló munkaviszonya akkor is megszüntethető, ha a munkavállaló épp keresőképtelen, betegszabadságon van vagy táppénzben részesül. Nagyon fontos tudni, hogy a táppénz csak a biztosítási jogviszony fennállása alatt folyósítható, így a munkaviszony megszűnésének napjától a táppénzre való jogosultság megszűnik. A passzív jogon folyósított táppénz 2011. július 1-től megszűnt.

2) Mit jelent a felmondás?

A felmondás azt jelenti, hogy a munkáltató egy egyoldalú intézkedéssel elbocsátja a munkavállalót. Ekkor a munkáltató hoz egy döntést, a munkavállaló pedig tudomásul veszi, vagy ha megítélése szerint jogszerűtlen volt az intézkedés, akkor bírósághoz fordul jogorvoslatért.

A munkáltató felmondással megszüntetheti a munkavállaló munkaviszonyát, de a felmondását köteles megfelelően megindokolni.

A rokkantsági ellátásban részesülő munkavállaló munkaviszonyának felmondását a munkáltató nem köteles indokolni, mivel a Munka törvénykönyve értelmében a rokkantsági ellátásban részesülő személy nyugdíjas munkavállalónak minősül. Ez azt jelenti, hogy bár társadalombiztosítási szempontból a rokkantsági ellátás nem nyugdíj, a munkajog szerint annak kell tekinteni, így a munkavállalónak, aki rokkantsági ellátást kap, indoklás nélkül fel lehet mondani.

Mi jár a munkavállalónak felmondás esetén?

A munkavállaló jogosult lesz a felmondási időre járó bérére, és ha az adott munkáltatónál dolgozik legalább 3 éve, végkielégítésre.

Általános szabály szerint a felmondási idő 30 nap. A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

– három év után 5 nappal,

– öt év után 15 nappal,

– nyolc év után 20 nappal,

– tíz év után 25 nappal,

– tizenöt év után 30 nappal,

– tizennyolc év után 40 nappal,

– húsz év után 60 nappal meghosszabbodik.

A munkaadó és a munkavállaló a fentieknél hosszabb, legfeljebb 6 havi felmondási időben is megállapodhatnak.

A végkielégítés ugyanazon munkáltatónál töltött 3 év munkaviszony esetén illeti meg a munkavállalót, melynek mértéke:

– legalább három év esetén 1 havi

– legalább öt év esetén 2 havi

– legalább tíz év esetén 3 havi

– legalább tizenöt év esetén 4 havi

– legalább húsz év esetén 5 havi

– legalább huszonöt év esetén 6 havi távolléti díj összege.

A végkielégítésnek a törvényben meghatározott mértéke 1 havi távolléti díjjal emelkedik legalább 3-5 év esetén, 2 havi távolléti díjjal emelkedik 6-15 év esetén, míg 3 havi távolléti díj összegével emelkedik 20 évet meghaladóan, ha a munkaviszony a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül szűnik meg.

Mikor nem jár végkielégítés a munkavállalónak?

Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha

– a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy

– a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége.

A megváltozott munkaképességű munkavállaló részesül-e felmondás esetén védelemben?

A megváltozott munkaképességű munkavállalót a Munka törvénykönyve nem részesíti védelemben a munkaviszony felmondásakor.

A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg:

– ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy

– a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

A keresőképtelenség védelmet jelent a munkáltatói felmondás közlésével szemben?

Nem, a keresőképtelenség (betegállomány) vagy a beteg gyermek ápolása miatt fennálló keresőképtelenség nem jelent tilalmi időszakot a munkáltatói felmondás közlésével szemben. Ha a munkáltató ezen időszakok alatt felmondást akar közölni a munkavállalókkal, ezt jogszerűen megteheti. Leggyakrabban postai úton a munkavállaló címére levélben elküldve közli a felmondást.

A saját maga betegsége, vagy beteg gyermek ápolása miatt keresőképtelen munkavállalóval a törvény szerint ugyan lehetséges a felmondást közölni ezen időszakok alatt, a felmondási idő ekkor még nem indul el. Ha a munkavállaló megbetegszik, és emiatt keresőképtelen, akkor a felmondási ideje csak a keresőképtelen időszak letelte utáni napon kezdődik. A felmondási idő kezdetének késleltetése azonban csak korlátozott ideig lehetséges: ha a munkavállaló kitölti a betegszabadság idejét (amely egész évben fennálló munkaviszony esetén évi 15 munkanap), az ezt követő egy év számít olyan türelmi időnek, amely alatt az előbb említett módon nem indulhat el a felmondási idő. Amennyiben tehát a munkavállaló még ennél is hosszabban tartózkodik betegállományban, a felmondási ideje már elindulhat, és ennek elteltével munkaviszonya véget érhet.

Ha a munkavállaló keresőképtelensége beteg gyermek ápolása címén áll fenn, az ekkor közölt munkáltatói felmondás nyomán csak a keresőképtelen időszak letelte utáni napon indul el a felmondási idő. Ez utóbbi esetben a saját jogú keresőképtelenség kapcsán említett időkorlát nem alkalmazható: vagyis beteg gyermekkel gyakorlatilag korlátlan ideig otthon lehet lenni anélkül, hogy ez idő alatt el tudna indulni a felmondási idő.

Fontos kiemelni, hogy a keresőképtelen állományhoz fűződő fenti kedvezmények csupán a munkáltatói felmondáshoz kapcsolódnak. A keresőképtelen állomány semmilyen védelmet nem jelent a munkaviszony egyéb módon történő, munkáltató általi megszüntetésével szemben, tehát például próbaidő alatti vagy azonnali hatályú felmondással az általános szabályok szerint lehet élni. Továbbá a munkavállaló egyoldalúan is megszüntetheti jogviszonyát, illetve a felek közös megegyezéssel is megszüntethetik azt, így a fentebb említettek szerint közös megegyezés esetén keresőképtelenség alatt is megszűnik a munkaviszony.

 Melyik az előnyösebb a munkavállaló számára a felmondás vagy a közös megegyezés?

Régóta jelenlévő tévhit, hogy a közös megegyezés jobb a munkavállaló számára, sokan attól félnek, hogy a felmondás hátrányosan hat az új munkahelyen történő elhelyezkedéskor, ezért szinte megfontolás nélkül elfogadják a közös megegyezést, amit valójában kizárólag a munkáltatójuk diktál. A munkavállalónak későbbi munkahelyre való pályázása, illetve foglalkoztatása során nincs jelentősége, hogy korábbi munkaviszonya közös megegyezéssel vagy felmondással szűnt meg. Ahogy az álláskeresési járadékra való jogosultság megállapítását sem befolyásolja, hogy munkaviszonya milyen módon szűnt meg.

A munkáltató számára a közös megegyezés a biztosabb megoldás, hiszen egy felmondást a munkáltatónak valós és okszerű indokokkal kell alátámasztania, melynek következménye bizonytalan a munkáltatóra nézve amiatt, hogy a munkavállaló bírósághoz fordulhat, ha nem érzi jogszerűnek az intézkedést. Ezzel szemben a közös megegyezést nehezebb utólag bíróságon megtámadni, a munkavállalónak nagyon nehéz és körülményes bebizonyítani azt, hogy kényszerrel, megtévesztéssel vagy tévedésben tartva vették rá arra, hogy aláírja a megegyezést.

Mikor lehet elfogadható a közös megegyezés?

Ha a munkáltató a munkaviszony közös megegyezés általi megszüntetését javasolja, érdemes nem azonnal aláírni az iratot, hanem időt kérni annak átgondolására, hogy megfelelő-e számára az ajánlat. Általánosságban elmondható, ha a közös megegyezésben a munkáltató legalább akkora összeget (felmondási időre járó bér, végkielégítés) ajánl fel, mint amennyi a törvény szerint a munkavállalót felmondás esetén megilletné, akkor az aláírás megfontolandó. Amennyiben minden körülményt mérlegelve a munkavállaló bizonytalan, érdemes szakember segítségét kérnie a válaszadás előtt.

3) Mit jelent az azonnali hatályú munkáltatói felmondás?

A munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha a munkáltató a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az azonnali hatályú felmondást csak 15 napon belül lehet beadni ahhoz képest, hogy az ennek alapjául szolgáló okról a munkavállaló tudomást szerez.

Milyen ellátást kaphat, aki elveszítette munkáját?

A munka elvesztése esetén álláskeresési járadékot az az ember kaphat, aki nem folytat kereső tevékenységet (megszűnt a munkaviszonya vagy szünetelteti egyéni vagy társas vállalkozását), és aki az igénylés napját megelőző 3 évben legalább rendelkezik 360 nap jogosultsági idővel. A jogosultsági idő a biztosítási jogviszonyban töltött munkával töltött napok számát jelenti, melynek nem kell egybefüggőnek lennie. Az álláskeresési járadék folyósításának időtartama minimum 36, de legfeljebb 90 nap. 10 nap jogosultsági idő felel meg 1 nap járadékfolyósítási időnek.

Az álláskeresési járadék a munkaviszony megszűnésének módjára tekintet nélkül jár, igényelhet az, akinek felmondtak, aki maga mondott fel, akinek közös megegyezéssel szűnt meg a munkaviszonya, és aki szünetelteti az egyéni illetve társas vállalkozói tevékenységét (feltéve, ha a vállalkozói tevékenység alatt rendesen fizette maga után a járulékokat).

Jogosult-e álláskeresési járadékra, aki megváltozott munkaképességű személyek ellátásában részesül?

Nem, sem rokkantsági, sem rehabilitációs ellátás folyósítása mellett nem állapítható meg az álláskeresési járadék. Ezen ellátások mellett más rendszeres pénzellátások közül az Mmtv. kizárólag a táppénz, a baleseti táppénz és a gyermekgondozási díj folyósítását teszi lehetővé, különben az ellátás folyósítását meg kell szüntetni. A rendszeres pénzellátások körét a Szoctv. 4. § (1) bekezdés i) pontja határozza meg.

Tehát a rokkantsági vagy rehabilitációs ellátásban részesülő személyek, amíg munkaviszonyuk fennáll, megbetegedésük miatti keresőképtelenségük esetén számíthatnak a táppénzre anélkül, hogy a megváltozott munkaképességű személyek ellátásáról le kellene mondaniuk!

Budapest, 2020. május 8.

Azóta történt

MEOSZ Unicef foto1
A MEOSZ következetesen és határozottan kiáll a mozgássérült gyermekek és családjaik jogaiért. Többször adtunk jogi segítséget diszkriminációs ügyekben…
logo új
A Mozgáskorlátozottak Egyesületeinek Országos Szövetsége elfogadhatatlannak tartja, hogy a kormányhivatalok leterheltsége miatt az amúgy is kiszolgáltatott helyzetben lévő…

Előzmények

logo új
A mozgáskorlátozott emberek számára a karantén nem a járvánnyal kezdődött. Belegondoltak már abba, hogy az ő kényszerű bezártságuk…
Kovács Ágnes hivatalos fotó
A Mozgáskorlátozottak Egyesületeinek Országos Szövetsége 2020. április 27-én elindítja „COVID 19 Krízisvonalát”, hogy szakmai és jogi segítséget nyújtson…
meosz logó
A magyar munkajogi szabályozás a fogyatékos gyermeket nevelő szülők mellett szélesebb munkavállalói kör számára is biztosít némi kedvezményt.…